wtorek, 6 stycznia 2015

Problemy z delegowaniem pracowników do projektów



Fot. dreamstime
Wiele firm w Polsce, zwłaszcza w branżach takich jak IT, telekomunikacja, bankowość, finanse czy ubezpieczenia, świetnie poradziło sobie ze zorganizowaniem swojej pracy przy projektach. Jednak nadal w wielu firmach, zwłaszcza przemysłowych, pojawiają się liczne problemy związane z czasowym oddelegowaniem pracowników z ich stałych stanowisk pracy do projektów.

Problemy te najczęściej związane są z podwójną podległością służbową pracownika, co często rodzi nieporozumienia i konflikty, z niepewnością co do obowiązków i uprawnień, z zastąpieniem delegowanego pracownika na stałym stanowisku pracy. W wielu firmach nadal spotyka się sytuacje, w których rola kierownika projektu nie jest uregulowana lub też regulacje organizacyjne są niespójne, powodując niepewność, co kierownik projektu może, co powinien, komu podlega, za co jest oceniany i za co wynagradzany.

Czy struktura odpowiada wyzwaniom?


Podejmując próbę rozwiązania tych problemów, warto w pierwszej kolejności rozważyć, co dla firmy jest ważniejsze: sprawna i wydajna praca stałych działów czy skuteczna realizacja projektów. Jeśli przyszłość firmy zależy od projektów – jeśli to dzięki nim organizacja wykorzystuje swoje szanse biznesowe, zwiększa swój udział w rynku, buduje przewagę konkurencyjną – konieczne jest sprawdzenie, czy ten fakt ma swoje odzwierciedlenie w strukturze organizacyjnej i regulacjach firmy. Niestety, bardzo często brak jest takiego przełożenia – pomimo dużego znaczenia projektów, firmy zorganizowane są tak, jakby projektów w ogóle nie było. Podczas gdy bardzo ściśle (często nawet zbyt szczegółowo) uregulowane są kwestie obowiązków i uprawnień między stałymi komórkami organizacji, brakuje odniesień do sytuacji, w których powoływane są struktury projektowe, z założenia nietrwałe. Każdy projekt wykraczający poza ramy działania jednego pionu czy działu od razu napotyka problemy z finansowaniem projektu, zdobyciem pracowników do zespołu itd.
Pierwszym rozwiązaniem jest wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej firmy osobnego pionu, zajmującego się kluczowymi projektami firmy. Tu zostaliby przeniesieni kierownicy najważniejszych projektów, od tej pory wynagradzani i oceniani tylko za pracę przy projektach. Takie rozwiązanie pozwala uniknąć wielu problemów związanych z czasowym delegowaniem pracowników do projektów, przynajmniej tych największych, najważniejszych dla firmy i wymagających angażowania największych zasobów, niemal zawsze z wielu pionów organizacji. Kierownicy takich projektów będą mogli specjalizować się i doskonalić w swoim nowym fachu – zarządzaniu projektami, nie rozpraszani pracą „na kilku frontach”.

Porządkowanie projektowego chaosu


Jeśli jednak z różnych przyczyn powyższe rozwiązanie nie jest możliwe – pozostaje zorganizowanie prac projektowych w firmie w sposób macierzowy. Podkreślę tu słowo „zorganizowanie”, ponieważ często, pomimo tego, że de facto projekty realizowane są w strukturze macierzowej (występuje podwójna podległość pracowników czasowo delegowanych do projektów), zagadnienia te uregulowane są w stopniu niewystarczającym, lub nawet wcale. Nie chodzi w tym przypadku o reorganizację firmy, ale o uporządkowanie faktycznego stanu rzeczy oraz sprawienie, by dla każdego jasne było, co oznacza praca w projekcie. Konieczne jest przede wszystkim uregulowanie takich aspektów pracy w projektach jak:
  • uprawnienia i odpowiedzialności, kierownika projektu, sponsora innych ról projektowych,
  • finansowanie projektów – z jakiego budżetu (budżetów) pochodzą środki na realizację, w jaki sposób w projektach partycypują finansowo zainteresowane działy,
  • sposób powoływania pracowników do projektów – kto ich powołuje, jakie prawa ma przełożony liniowy tych pracowników,
  • uprawnienia dotyczące finansowania projektu – kto i w jaki sposób może decydować o zwiększeniu budżetu projektu, jakie uprawnienia ma sponsor, czy i w jakich granicach może je przekazać kierownikowi projektu,
  • sposób oceny i wynagradzania osób pracujących w projektach wraz ze stosowanymi elementami systemu motywacyjnego,
  • sposób rozliczania wynagrodzenia pomiędzy działem pracownika a projektem, do którego jest delegowany,
  • sposób podejmowania ustaleń w sprawie podziału czasu pracy pracowników delegowanych do projektu w niepełnym wymiarze.
Jak widać, do unormowania są sprawy organizacyjne, finansowe i pracownicze. Niezbędne jest więc przejrzenie i dostosowanie do realiów realizacji projektów wielu różnych regulacji firmowych (regulamin organizacyjny, regulamin pracy, zasady budżetowania, zasady wynagradzania). Realia działania każdej firmy są inne, nie ma tu jednego, uniwersalnego rozwiązania, odpowiedniego dla wszystkich firm.

Pewność i poczucie bezpieczeństwa


Dlaczego uregulowanie tych kwestii jest takie ważne? Przede wszystkim, rozwiązania te pozwolą uniknąć wielu konfliktów i zapewnią poczucie bezpieczeństwa wszystkim stronom „transferu”, do jakiego dochodzi przy delegowaniu pracownika do projektu. W przypadku delegowania do pełnienia roli kierownika projektu (a tym przypadkiem będę się posługiwał do końca tego artykułu) stronami tymi są sponsor – przełożony kierownika w projekcie, sam kierownik projektu i jego przełożony liniowy.
Sponsor będzie miał jasność, na jakich zasadach może „korzystać” z kierownika projektu, ile to będzie kosztowało projekt i jakie ustalenia powinien poczynić z liniowym przełożonym kierownika projektu, by nie był on odciągany od prac w projekcie natłokiem zadań na swym stałym stanowisku pracy.
Kierownik projektu będzie miał pewność co do zasad wynagradzania za pracę na nowym stanowisku, swoich obowiązków i uprawnień, charakteru nowej podległości służbowej i podziału swojego czasu pracy na projekt i pracę na stałym stanowisku oraz tego, co stanie się z nim po zakończeniu projektu. Gdy tej pewności nie ma – pracownicy niechętnie dają się angażować do prac w projekcie. Obawiają się, że dostaną nowe zadania, a z tych rutynowych nikt ich nie zwolni. Gdy są delegowani do projektu na cały etat, obawiają się, że po projekcie nie będą mieli gdzie wracać, że ktoś ich zastąpi (albo, co gorsza, okaże się, że ich braku nikt nie odczuł). Ich zmartwieniem jest też jednoczesna podległość dwóm szefom, brak pewności odnośnie do zasad wynagradzania i premiowania, obawiają się również oceny swojej pracy w projekcie, gdzie rezultaty lub ich brak widać szybko.
Z kolei przełożony liniowy będzie wiedział, w jaki sposób zrekompensować sobie utratę na jakiś czas – częściową lub całkowitą – jednego z podległych pracowników. Projekty, ze swej natury trudne i złożone, wymagają najczęściej najlepszych pracowników. Kierownicy liniowi niechętnie takich pracowników oddają, zwłaszcza, gdy nie dostają nic w zamian. Dlatego przyda im się jasność sytuacji – na jakich zasadach oddają pracownika, czy będą mieli środki na jego zastąpienie.

(...)
 
Powyższy wpis to fragment (około 60%) mojego artykułu z 7 nr "Strefy PMI", kwartalnika wydawanego przez PMI Poland Chapter. Wszystkich zainteresowanych tym "co się wydarzy dalej" :) zachęcam do lektury całego artykułu, jak i pozostałych tekstów z 7 nr "Strefy PMI", który można pobrać pod linkiem:http://pmi.org.pl/images/Oddzialy/warszawa/strefa_pmi/www/strefaPMI_2014007.pdf
 
Wszystkie wydania "Strefy PMI" dostępne są na stronie:

0 komentarzy:

Prześlij komentarz